Определение понятий: Договор и контракт
Понятие трудового договора закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 56). Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Гражданско-правовой договор или контракт — это соглашение между двумя или несколькими лицами об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей, регулируемое Гражданским кодексом Российской Федерации (ст. 420 ГК РФ).
Разницу между трудовым договором и гражданско-правовым договором важно учитывать для правильного определения правовых статусов сторон и последствий выполнения или невыполнения указанных обязательств.
В чём разница и что лучше выбрать: Трудовой договор или контракт
При выборе между трудовым и гражданско-правовым договором необходимо учитывать несколько ключевых различий.
1. Правовое регулирование:
- Трудовой договор: регулируется Трудовым кодексом и другими нормативными актами, связанными с трудовыми отношениями.
- Гражданско-правовой договор: регулируется Гражданским кодексом и другими гражданско-правовыми актами.
2. Стороны соглашения:
- Трудовой договор: заключается между работодателем (юридическим лицом или индивидуальным предпринимателем) и работником (гражданином).
- Гражданско-правовой договор: может быть заключён между любыми юридическими и/или физическими лицами. Исполнитель вправе привлекать третьих лиц для выполнения договора.
3. Цель и предмет соглашения:
- Трудовой договор: основной целью является выполнение работником трудовой функции за вознаграждение (заработную плату). Работник обязуется выполнять определённые трудовые обязанности на определённой должности.
- Гражданско-правовой договор: может касаться различных сфер (купля-продажа, аренда, подряд и т.д.) и чаще всего связан с выполнением обязательств одной стороны перед другой. Результат выполнения обязательств закрепляется в двустороннем акте.
4. Содержание работы:
- Трудовой договор: работник выполняет постоянные или регулярные функции, связанные с управлением, производством или другими процессами компании.
- Гражданско-правовой договор: работа носит разовый или эпизодический характер, например, консультационные услуги или выполнение конкретного проекта.
5. Порядок оплаты:
- Трудовой договор: работнику регулярно (не реже чем каждые полмесяца) выплачивается заработная плата, установленная трудовым договором (ст. 136 ТК РФ). Ежемесячная заработная плата не должна быть ниже установленного МРОТ при условии выработки нормы рабочего времени.
- Гражданско-правовой договор: оплата может быть разовой или по результатам работ (например, после завершения проекта).
6. Отношения сторон:
- Трудовой договор: предполагает подчинённость работника внутренним правилам и распорядку работодателя. Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующее рабочее место, доступ к необходимому оборудованию, материалам и т.п.
- Гражданско-правовой договор: стороны взаимодействуют на равных, соблюдая условия, указанные в контракте, без подчинённости одной стороны другой.
7. Документальное оформление:
- Трудовой договор: оформляется в письменной форме и включает обязательные характеристики (указание места работы, трудовой функции, даты начала работы, оплаты, условий труда, режима работы и отдыха, характера работы, а также гарантий и компенсаций) (ст. 57 ТК РФ).
- Гражданско-правовой договор: может быть заключён в письменной (простой или нотариальной) или устной форме (п. 1 ст. 434, ст. 158, ст. 159 и ст. 160 ГК РФ), его содержание и форма зависят от соглашения сторон.Переквалификация договора
Если между сторонами был заключён договор гражданско-правового характера, но фактически работник исполнял трудовые функции, такой Гражданско-правовой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Переквалификация может произойти в случаях, когда контракт содержит явные признаки трудового договора, описанные ниже.
1. **Подчинение работодателю**: исполнитель находится под прямым контролем и руководством работодателя, выполняя его указания и работая в установленные сроки без возможности передачи обязанностей третьим лицам.
2. **Регулярность работы**: наличие устойчивых и постоянных отношений, при которых исполнитель регулярно выполняет одни и те же задачи в одной организации.
3. **Оплата труда**: оплата осуществляется в форме заработной платы с регулярной периодичностью, а не за результат выполнения конкретного задания или работы.
4 **Обязанности**: условия договора пересекаются с обязанностями, характерными для трудового договора, такими как соблюдение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка и выполнение производственных норм.
5. **Отсутствие риска**: исполнитель не несёт риска убытков, связанных с выполнением работы.
6. **Использование ресурсов работодателя**: исполнитель использует оборудование, инструменты и другие средства, принадлежащие работодателю, для выполнения своих обязанностей.
Риски, связанные с переквалификацией
При выявлении нарушений и переквалификации гражданско-правового договора в трудовой работодателю может грозить штраф в соответствии с ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ:
- для ИП — от 5 до 10 тыс. рублей, за повторные нарушения — вплоть до 40 тыс. рублей;
- для юридических лиц — от 50 до 100 тыс. рублей, за повторные нарушения — вплоть до 200 тыс. рублей;
- для должностных лиц — от 10 до 20 тыс. рублей (в отдельных случаях также возможна дисквалификация на срок до трёх лет).
Если работодателю сложно сделать выбор, рекомендуется проконсультироваться с юристом или специалистом по трудовым отношениям, чтобы выбрать наиболее подходящий тип договора в соответствии с конкретными условиями и задачами.
Автоматизируйте процессы делопроизводства с помощью специального сервиса кадрового электронного документооборота Астрал i КЭДО. Сервис поможет существенно сэкономить время и средства и позволит обеспечить работников компании необходимыми техническими средствами для работы с внутренней цифровой документацией.